Le statistiche degli ultimi dieci anni dimostrano che le aziende che investono nella diversità (di genere ed etnica) hanno il 15% di probabilità in più di registrare ritorni finanziari superiori alla media del proprio settore. E viceversa: è dimostrato, dati alla mano, che la scarsa diversità rappresenta un costo per le aziende.
Eppure, nella pratica organizzativa, se si assumono donne in ruoli di leadership si chiede loro di conformarsi a modelli comunicativi e decisionali tipicamente maschili, azzerando proprio il valore aggiunto che la loro prospettiva porterebbe. Cioè si include formalmente, ma si omologa nella sostanza.
Attrarre talenti, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e la qualità delle decisioni, genera un circolo virtuoso, un vantaggio competitivo reale: in particolare, decisioni meno soggette a bias (pregiudizi cognitivi) e culture organizzative più resilienti.
La cosiddetta “neutralizzazione” della diversità, invece, produce un adattamento del pensiero alla norma dominante, alla consuetudine, un approccio che non genera soluzioni innovative e non si adatta ai cambiamenti.
Per le organizzazioni, la sfida non è solo aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli apicali, ma costruire contesti in cui uno stile di leadership diverso possa esprimersi in libertà. Allo stesso modo, altre forme di diversità (età, orientamento sessuale, etnia, ecc.) portano vantaggi se le organizzazioni sanno farne tesoro, anziché tollerarle.
Secondo il Global Gender Gap Report 2025, l’Italia si colloca all’85° posto della classifica mondiale e all’11° tra i Paesi G20, con un divario di genere colmato solo al 70%, tra i valori più bassi dell’UE.
Nei ruoli apicali il quadro resta critico: le donne rappresentano il 17% negli organi executive e soltanto il 6% tra gli amministratori delegati italiani — un vero e proprio “soffitto di cristallo”. A Piazza Affari si contano appena 18 amministratrici delegate, e le donne manager sono il 22% e guadagnano meno dei colleghi.
Secondo l’ultima rilevazione LinkedIn, a livello globale le assunzioni di donne in posizioni di leadership sono diminuite per il terzo anno consecutivo, e in Italia il calo è dell’1,2%. Un segnale che la spinta verso l’inclusione rallenta proprio mentre se ne parla di più.
Eppure, le evidenze economiche sono nette: con almeno il 25% di donne negli executive board la redditività cresce, e le imprese con maggiore diversità interna registrano rendimenti annuali superiori dell’1,6%.
