Le competenze e il merito sono il vero motore della crescita aziendale: valorizzarli significa attrarre talenti, stimolare innovazione e crescere più stabilmente. Eppure, ad oggi, il talento femminile resta generalmente sottoutilizzato, come dimostra la scarsità di ruoli apicali nelle organizzazioni aziendali e nelle istituzioni.
Ciò perché, una volta varcata la soglia delle organizzazioni, le donne continuano a incontrare ostacoli concreti che ne limitano carriera, trattamento e crescita professionale, in modo particolare in Italia.
Solo un mese fa è entrato in vigore il decreto legislativo che recepisce la direttiva Ue 2023/970 sulla parità retributiva, che arriva a colmare un vuoto su disparità finora poco visibili all’interno delle organizzazioni. A partire dalla stabilità contrattuale: a parità di ruolo, il tempo indeterminato interessa solo il 13,5% delle lavoratrici contro il 18,3% degli uomini, mentre il part-time coinvolge quasi la metà delle donne occupate (49,2%), spesso subito e non scelto.
Disparità che si riflette direttamente sulle buste paga: l’incidenza del lavoro a bassa retribuzione è tre volte più alta tra le donne (18,5%) rispetto agli uomini (6,4%), e colpisce anche le laureate a tempo pieno, con un’incidenza del 20,7%. Sono proprio questi i divari che la nuova trasparenza salariale punta a far emergere, mettendo per la prima volta le aziende nelle condizioni di doverli sanare.
Anche la gestione della genitorialità dentro le aziende resta squilibrata: da un decennio le richieste di congedo parentale delle madri coprono oltre l’80% del totale, spesso perché le politiche aziendali di conciliazione non incentivano una condivisione reale.
Un capitolo a parte resta il fenomeno delle molestie sul luogo di lavoro: l’80% delle vittime è donna, soprattutto giovane, con contratto precario, spesso impiegata in settori a prevalenza maschile o con titoli di studio elevati. Un dato che racconta quanto le dinamiche interne (dalle domande inappropriate ai colloqui, ai comportamenti tollerati nei team) restino un nodo culturale prima ancora che normativo.
La legge, da sola, non basta. Il vero cambiamento comincia quando le aziende scelgono di andare oltre l’obbligo normativo, trasformando la parità in una priorità strategica reale. Colmare i divari retributivi, garantire pari accesso alla formazione e ai ruoli apicali, costruire ambienti liberi da discriminazioni e molestie: non è un costo da sostenere, ma un investimento che libera competenze, innovazione e valore per l’intera organizzazione. Le imprese che sapranno coglierlo oggi saranno quelle più forti, attrattive e competitive domani.
